労働時間・割増賃金（残業代）

　労基法は､１日当たりの労働時間を８時間､１週間で４０時間と定め（零細規模の商業等については特例があります。また、管理監督者等はこの規制から除外されます）､従業員にこれを超えた時間を労働させる場合や休日に労働させる場合には､会社が労働組合等と労使協定を締結した上で、一定の割増賃金の支払を義務づけています。
　法令で義務づけられた割増賃金の全部または一部を支払わない場合を残業代不払い（いわゆるサービス残業）といい、大きな社会問題になっています。
　また、割増賃金の対象から除外される労働者（主として管理監督者）の解釈をめぐり、紛争となる事例も多くあります。

労使協定

　労使協定とは、会社内の事業場単位で、使用者と当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においては、その労働組合、そのような労働組合がない場合には、労働者の過半数を代表する者との間で結ばれた書面による協定のことをいいます。事業場単位で労働者の意見を反映させるために適切であり、会社の実情にも合致することが多いことから、このような仕組みとされています。

割増賃金（残業代）

　労基法上、使用者に割増賃金の支払が義務づけられるのは、時間外労働（残業）の場合、休日労働の場合、深夜労働の場合の３つの場合です。

　時間外労働とは労基法の定める法定労働時間（１日当たり８時間）を超える残業のことです。例えば、会社の就業規則での労働時間（所定労働時間といいます）が７時間（例えば､午前９時から午後５時までで１時間の休憩）であれば､午後５時から６時までの労働は「法内残業」といい、労基法上の割増賃金の対象にはなりません（もちろん､使用者が任意に割増賃金を支払うことは自由です）。

　現在では、１日当たり８時間を超える時間外労働に対する割増率は２５パーセント以上、休日労働の割増率は３５パーセント以上、深夜労働（午後１０時から午前５時まで）の割増率は２５パーセント以上とされています。
　これらが重なる場合、例えば、�@時間外労働と休日労働が重なる場合の割増率はどうなるか、�A時間外労働と深夜労働はどうか、�B休日労働と深夜労働はどうかなどが考えられますが、�@は５０パーセント以上ではなく、３５パーセント以上の割増賃金でよいとされますが、深夜労働は深夜という時間帯に着目して割増賃金の支払を使用者に義務づけていることから、�Aは５０パーセント以上、�Bは６０パーセント以上の割増賃金を支払う義務があります。
　また、割増賃金算定の基礎となる賃金の範囲についても、例えば、家族手当・通勤手当は参入しないなど厳密に規定されています。
　なお、以上のように、労使協定を締結し、かつ法定の割増賃金を支払った場合であっても、労働者の加重労働を防止し、健康維持を図る観点から、時間外労働の上限が定められています。　

立証方法

　
　賃金・残業代不払の場合は､労働時間の管理が重要となり､（労働時間の管理は使用者の義務であるしても）裁判になれば労働者側で立証する必要があるため､タイムカード､業務日誌､社内パソコンの履歴などの証拠､同僚などの協力者を確保されているかどうかが目安となります。

管理監督者

　管理監督者（一般企業では､部長級）は割増賃金の対象から除外されていますが､裁判例では､管理監督者に当たるかどうかは､職務内容､権限､責任､実際に待遇などの実態に照らして判断されています。端的に言えば、残業代をもらわなくても問題がない人ということです。つまり、自分で労働時間を管理できるだけの裁量を会社から与えられていたり、また、残業代は出なくても、残業代とは別に管理職手当を支給されているなどが一つの目安になります。
　したがって、単なる地位や肩書き（「店長」､「主任」など）だけでは管理監督者に当たるとはいえず、上記のような実体がなければ、割増賃金の対象から除外される管理監督者とは認められない場合が多いと思われます。